Главная › Новости

АДВОКАТ, ЮРИСТ – юридические услуги. Консультации, иски, суд. ДНЕПР, Днепропетровск

Опубликовано: 08.02.2019

Бесплатная юридическая консультация. Ответы Юриста. Тема Наследство. АллатРа ТВ

Правовые позиции Верховного суда по гражданским делам за 2018 год (трудовые споры)

Адвокат по трудовым спорам  в Днепре, узнать подробнее

http://reyestr.court.gov.ua/Review/72756817

справа № 295/18227/14-ц

провадження № 61-4249св18

Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1  статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

юристы - мошенники

 

http://reyestr.court.gov.ua/Review/72756874

справа № 303/3478/16-ц

провадження № 61-8945св18

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Адвокат. Юрист. Юридические услуги.wmv

З урахуванням цих норм, зокрема, абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пункту 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку).

Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час затримки розрахунку.

http://reyestr.court.gov.ua/Review/72970110

справа № 466/5743/15-ц

провадження № 61-10326св18

Згідно із пунктом 1 частини 1 статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний, зокрема, у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу).

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов'язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов'язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов'язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв'язку між невиконанням працівником трудових обов'язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення.

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14.

Враховуючи те, що відповідачем не доведено факту одноразового грубого порушення ОСОБА_4 трудової дисципліни, трудових обов'язків, не встановлено його вини, виду й розміру заподіяної ним шкоди, тому правильним є висновок судів про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача та про його поновлення на роботі і, як наслідок, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, звільнення відбулось під час тимчасової непрацездатності позивача.

http://reyestr.court.gov.ua/Review/72938593

справа № 336/3679/17

провадження № 61-227св18

Відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Згідно з роз'ясненнями, викладеними у пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України  від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»,при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав у цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Стягуючи з ПрАТ «Запоріжабразив» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, суди керувалися статтею 27 Закону України «Про оплату праці», пунктом 2 Порядку № 100 та дійшли обґрунтованого висновку, що стягненню підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу без урахування податків і обов'язкових платежів у розмірі 73 836 грн 42 коп.

Доводи касаційної скарги про те, що ОСОБА_1 пропустила встановлений статтею 233 КЗпП України строк звернення до суду з указаним позовом, а надані в обґрунтування пропуску цього строку докази є неналежними, не заслуговують на увагу, оскільки суди попередніх інстанцій, поновлюючи ОСОБА_1 строк звернення до суду з позовом, перевірили причини його пропуску і навели у рішенні суду мотиви поновлення цього строку.

У рішеннях Європейського суду з прав людини у справах «Устименко проти України», «Каракуця проти України», «Пономарьов проти України», на які заявник посилається у касаційній скарзі, мова йде про порушення принципу правової визначеності у випадках поновлення національними судами без відповідних обґрунтувань строку оскарження судових рішень зі спливом значного періоду часу. В даному ж випадку судом поновлено не строк оскарження судового рішення, а строк звернення до суду з позовом про захист порушених прав працівника. При цьому Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду погоджується з висновками судів про те, що причини пропуску ОСОБА_1 строку на звернення до суду були поважними, а сам пропуск - незначним. Наведені у рішенні обгрунтування поновлення строку є переконливими і послідовними.

 

http://reyestr.court.gov.ua/Review/76812129

Справа № 800/538/17 (П/9901/310/18)

Провадження № 11-431асі18

За приписами ч. 1 ст.  40 , ч. 1,  3 ст. 49 2  КЗпП України  вбачається, що  власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

З огляду на викладене, оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49 2  КЗпП України  роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду  і існували на день звільнення.

Иные правовые позиции Верховного суда 2018 года